Sie denken jetzt sicher „schon wieder Generationen Bashing?“ oder so etwas wie „die Betrachtung sollte doch viel lieber über Millieus stattfinden“, oder „finden wir nicht noch eine andere Form der Typisierung?“

Sie haben wahrscheinlich recht, eine Stigmatisierung durch Einordnung in ein bestimmtes strukturelles Denken ist keine gute Idee. Deswegen nutzen wir in diesem Artikel den Generationenbegriff und die dazugehörige -definition nur zu einem Zweck, wir wollen Ihnen ein Schema zum Mitdenken geben.

Bei jedem Generationenwechsel verändern sich auch verschiedene Anforderungen und Erwartungen an die Umwelt.Durch äußere Einflüsse, wie Technisierung, Digitalisierung, Globalisierung und vieles mehr werden diese Anforderungen – auch an die Arbeitswelt – geformt. Die Babyboomer hatten die Arbeitseinstellung „geboren, um zu arbeiten“. Dies wandelte sich über die Generation X zur Generation Y, hin zu einem „Arbeiten, um zu Leben“ mit einem Anspruch an ein hohes Maß an Flexibilität.

Die vergangenen Jahre haben einen weiteren Wandel angekündigt. Die Generation Z startet in das Berufsleben und hat, ebenso wie die Vorgängergenerationen, andere Ansprüche und Anforderungen an die Arbeitswelt. Um diesen Wandel auch in der Praxis im Rahmen der Gesunden Arbeit begleiten zu können und den Anforderungen gerecht zu werden, wurden in einer Umfrage gemeinsam mit der Our Generation Z (Marktplatz der Gesundheit) zwischen April 2021 und November 2021 Schüler:innen und Auszubildende zu ihren Anforderungen und Wünschen an die Arbeitswelt der Zukunft befragt. Der Fokus in der Befragung liegt auf den Schwerpunktthemen Co-Working-Space, Chancen und Träume, Selbstliebe und Selbstwertgefühl, Internetsucht, neue Medien und Isolation, Schulsystem und Burnout sowie psychische Erkrankungen.

Die benannten Themenfelder sind bereits Teil einiger Untersuchungen und Thesen, wie sich die Generation Z in die Arbeitswelt einpflegt und welchen Anforderungen sich die Unternehmen stellen müssen.

Insbesondere im Rahmen Gesunder Arbeit ist die Zielgruppe der Auszubildenden und Young Professionals eine zentrale Zielgruppe. Diese Aussage wird immer wieder von Gesundheitsmanagern oder Dienstleistern der Branche aufgeführt. Doch warum ist diese Zielgruppe so relevant wie noch nie und wird es auch in Zukunft bleiben? Und was genau sind die Anforderungen der Generation Z an die Arbeitswelt der Zukunft?

Den Übergang von Schule zu Arbeit gestalten

Die vordergründige Herausforderung besteht wohl im Übergang vom Schulsystem in die Arbeitswelt. Die Welt der Schule und der Universität/des Studiums hat sehr wenig damit gemein, was im Arbeitskontext und im Arbeitsalltag gefordert und gelebt wird. Denken Sie alleine an die New Work Konstrukte – diese sind für junge Menschen, die in unserem bestehenden Schulsystem sozialisiert wurden, noch schwerer begreiflich, als es bereits für Arbeitnehmer:innen aktuell der Fall ist.

Es ist daher davon auszugehen, dass die Anforderungen an die Arbeitswelt selbstverständlich durch die Erfahrungen aus der Schule und des Studiums geformt werden. Dadurch lässt sich jedenfalls erklären, dass sich die Generation Z Struktur und Verlässlichkeit wünscht – auch in Bezug auf die Arbeitszeiten. Denn ein Großteil der Befragten gibt den Wunsch nach geregelten Arbeitszeiten an und widerspricht damit häufig geführter Thesen der „totalen“ Flexibilisierung von Arbeitszeiten.

Ebenso kann die These, dass sich die Generation Z nach Struktur und Verlässlichkeit sehnt dadurch gestützt werden, dass ¾ der Befragten angeben, eine gute Vorbereitung auf eine Aufgabe könne den Stressfaktor reduzieren. Diese Anforderungen spiegeln ebenfalls den planbaren Schulalltag und das „schulisch Erlente“ wider, was wiederum dafürspricht, dass das Schulsystem die Anforderungen und die Sozialisation erheblich formt. Dass sowohl Schul- als auch das universitäre System nicht ausreichend und adäquat auf die Arbeitswelt vorbereitet, haben auch bereits Vorgängergenerationen festgestellt und erfahren müssen. Wie oft wurde schon bemängelt, dass Wissen aus der Schule und dem Studium im Job nicht oder nur stark eingeschränkt benötigt wird. Dinge wie Arbeitsstrukturierung und -organsiation hingegen aber gänzlich in der Vorbereitung auf die Arbeitswelt vergessen werden. Daher mangelt es Berufseinsteigern häufig an Eigenständigkeit und auch Vertrauen in die eigene Arbeit – es fehlt der Plan und die Zuverlässigkeit der eigenen Organisation. Der Übergang von Schule zu Ausbildung oder von Studium zum Arbeitsleben muss daher aktuell noch stark durch den Arbeitgeber begleitet und geleitet werden.

Unternehmenskultur als wichtiger Anker

Unternehmenskultur ist ein weitreichender Begriff und umfasst eine Vielzahl an Aspekten. Dabei geht es um kulturelle Wertmuster innerhalb einer Organisation aber auch um soziale Normen und Symbole, die darauf Einfluss nehmen, wie innerhalb einer Organisation Entscheidungen getroffen werden. Zur Unternehmenskultur zählen unter anderem die Kommunikation, die strategische Orientierung, das Arbeitsklima, die Werte und Normen, der Umgang mit Konflikten und das Führungsverhalten.

Aufgrund dieser Vielfältigkeit steht die Unternehmenskultur häufig im Fokus von Untersuchungen und wird auch grundsätzlich in kritische Betrachtungen eines Unternehmens mit einbezogen. Auch unsere Befragung kann die zunehmende Relevanz der Unternehmenskultur und Kollegialität unterstützen. Insbesondere im Bereich Autonomie, Entscheidungsfreiheit, Kommunikation, Teamwork und Wohlbefinden sehen die Befragten zentrale und relevante Aspekte, die einen potenziellen Arbeitgeber attraktiv machen. Für ca. 90 % aller Befragten ist Autonomie und Entscheidungsfreiheit wichtig, was sich unmittelbar im angebotenen Führungsverhalten widerspiegelt. Die regelmäßige und transparente Kommunikation und regelmäßige Absprachen werden von fast 100 % der Befragten als wertvoll und wichtig in der Kommunikationskultur angesehen.

Aber auch ohne Teamwork scheint es nicht zu gehen, denn ¾ aller Befragten möchten nicht allein, sondern im Team arbeiten. Zusätzlich wird das Wohlbefinden und das Stärken der psychischen Gesundheit als Bestandteil einer attraktiven Unternehmenskultur angesehen. Hier sei der Verweis auf die Kernaussagen zur Planbarkeit und Organisation gegeben. Auf der einen Seite besteht der Wunsch nach Autonomie und Entscheidungsfreiheit, gleichzeitig aber auch der Bedarf nach Anleitung und Planbarkeit. Die Antwort darauf muss also in einem aktiven und partizipativen Führungsverhalten liegen, dass es schafft einen Rahmen zu geben, in dem dann relativ eigenständig entschieden und geplant werden kann.

Die übergreifende und gesamthafte Kommunikation nimmt innerhalb der Unternehmenskultur scheinbar eine entscheidende Rolle ein. Die Generation Y hat den Grundstein für die Anforderungen an eine transparente Kommunikationskultur gelegt. Diese Anforderungen werden mit den kommenden Generationen nicht geringer. Denn die Wichtigkeit der Kommunikation im Unternehmenskontext ist zentral für das Binden von Talenten. Dabei geht es nicht nur um eine transparente Informationsweitergabe, sondern auch um die Möglichkeit der Äußerung von Meinungen, denn 90 % der Befragten geben an, dass sie ihre Meinung äußern und vertreten, auch wenn Chef/ Kolleg:innen anderer Meinung sind. An dieser Stelle herrscht meist ein nicht geringes Konfliktpotential, da insbesondere die Generation X noch deutlich weniger Wert auf die offene Kommunikationskultur legt bzw. einfach andere Werte zugrunde legt. Der Umgang mit diesen unterschiedlichen Werten wird in Zukunft weiterhin von Bedeutung sein, um ein effizientes Miteinander zu ermöglichen. In Unternehmen mit einem „Generationenkonflikt“ kann in der Betrachtung der Demographiekurve eines Unternehmens einer der Gründe gefunden werden. Hier findet sich häufig eine zweigipflige Verteilung zwischen Young Professionals und Vertretern der Generation Z sowie Baby Boomern. Das Bindeglied, die Generation Y, ist öfters weniger stark ausgeprägt.

Doch nicht nur die Kommunikation bildet einen Grundpfeiler in der Unternehmenskultur. Führung und Hierarchien werden weiterhin in ihrer Bedeutung steigen. Der Wandel ist bereits in vollem Gange, denn die Generation Y hat hier bereits kräftig vorgelegt. Auch für die Generation Z werden Führung auf Augenhöhe und flache Hierarchien wichtig sein. 100 % aller Befragten geben an, dass konstruktives, beidseitiges Feedback wichtig ist für die Förderung der Fähig- und Fertigkeiten. Neben der Feedback- und Fehlerkultur wird auch das Konstrukt der Führungskraft als Vorbild als relevanter Aspekt in der übergreifenden Führungskultur angemerkt. Die von der Führungskraft entgegengebrachte Wertschätzung und transparente Kommunikation sind mit 95 % und 98 % Wichtigkeit der Befragten belegt.

Diese Ergebnisse zeigen erneut, dass Unternehmen nun frühzeitig an einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur arbeiten sollten – mit allen Aspekten die dazugehören. Insbesondere ist aber darauf zu achten, diese Unternehmenskultur begreifbar und erlebbar zu machen und vor allem effektiv nach außen zu kommunizieren. Im Innenverhältnis geht es vorallem darum, diese Kultur gesamthaft aufzubauen und durch die Mitarbeiter:innen erlebbar zu machen.

Familie und Freunde im Mittelpunkt

Es kristallisiert sich immer stärker heraus, dass Familie und Freunde bei der Generation Z wieder zentraler in den Mittelpunkt rücken.

Die Arbeit nimmt nicht mehr den Status ein, dass „wir leben, um zu arbeiten“. Doch nicht nur die Familie rückt in den Mittelpunkt, auch kollegiale Freundschaften spielen eine zunehmend wichtige Rolle in der zukünftigen Arbeitswelt. Diesen Trend belegt auch die vorliegende Umfrage, denn mehr als 2/3 geben an, dass es ihnen wichtig ist, mit den zukünftigen Kolleg:innen auch befreundet zu sein. Auch mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, zukünftige Berfusentscheidungen erst mit der Familie zu besprechen, um gemeinsam eine Entscheidung zu treffen.

Auch diese Facetten sind unter anderem Teil einer funktionierenden Unternehmenskultur, da diese bereits beim Recruiting ansetzt. Die übergreifende Frage ist, ob ein Unternehmen in Zukunft Menschen aufgrund der sinngetriebenen Haltung (Purpose) einstellt oder aufgrund der Fähigkeiten und Fertigkeiten. Im Rahmen der Gesunden Arbeiten sollte sich frühzeitig darüber Gedanken gemacht werden, ob und wie das Teambuilding gestaltet werden kann und in diesem Zuge sollte dann auch der Purpose der Personen stärker mit einbezogen werden – denn Fähig- und Fertigkeiten können gelernt werden, Purpose besteht oder besteht nicht!

Sicherheit und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit

Die Verschiebung des Mittelpunktes hin zu Familie und Freunde bringt eine weitere Veränderung mit sich. Während die vorherigen Generationen noch stärker weiche Faktoren in den Mittelpunkt gestellt haben, liegt jetzt auch ein Fokus auf Sicherheit. Daraus ergibt sich auch, dass der vermeintlich konservative Gedanke ein sicheres und festes Gehalt anstatt flexibler, leistungsbezogener Vergütung zu erhalten, von 2/3 aller Befragten bevorzugt wird. Im Gegensatz dazu steht die wenige Betonung der Wichtigkeit von regelmäßig stattfindenden Teamevents. Dies scheint im ersten Moment dem Wunsch nach kollegialen Freundschaften zu widersprechen. Doch wenn wir uns etwas genauer damit beschäftigen, wird auch hier klar, wie wichtig ein gesunder Mittelweg ist und dass es dennoch immer herausfordernder für Arbeitgeber wird, den Anforderungen in vollem Maße zu entsprechen. Teamevents verfolgen in den meisten Fällen einen arbeitgeberseitigen Zweck, nämlich den der Bindung. Dies ist nicht mit dem Wunsch nach Verzahnung von Kollegialität und privaten Freundschaften gleichzusetzen, denn der Verzicht auf Teamevents zum Erhalt einer Sicherheit ist nicht gleich der Ausschluss für kollegiale Freundschaften. Kollegiale Freundschaften können und wollen im privaten gepflegt werden und können abseits der Arbeit bestehen.

Häufig wird von einem Wandel von der Arbeits- zu einer Sinngesellschaft gesprochen. Dies ist genau der Wandel von einer „geboren, um zu Arbeiten“-Gesellschaft hin zu einer „geboren, um zu Leben“-Gesellschaft. Es ist für die Generation Z nicht nur wichtig ein sicheres und „gerechtes“ Einkommen zu haben, sondern in der Arbeit auch einen Sinn zu finden, in dem was getan wird. Deutlich weniger als ¼ der Befragten möchte wissenschaftlich arbeiten. Dem Großteil ist daran gelegen gemeinsam mit Menschen zu Arbeiten und Kreativität in den Fokus zu stellen.

Besonders zu bedenken ist hier, dass wir bereits begonnen haben in einer Sinngesellschaft zu leben, aber in Unternehmen zumeist noch immer die Regularien, Prozesse und Operationalisierungen einer Arbeitsgesellschaft dominieren. Ein gutes Beispiel kann das System von reiner Kontrolle ohne Wertschätzungsmerkmale sein. Die pure Kontrolle von Arbeitsleistungen basiert auf der Sozialisation aus der Schule. Schon zu diesem Zeitpunkt des Erlebens dürfte die Frage nach der Sinnhaftigkeit der zu erledigenden Aufgaben und deren Kontrolle aufgekommen sein. Eine Fortführung im Arbeitskontext wird den Purpose mindern und die Bindung an das Unternehmen herabsetzen. Eine erklärende und wertschätzende Kontrolle, die Sicherheit bietet und Entwicklung aufzeigt, wird eher stärkend im Purpose wahrgenommen werden und die Bindung erhöhen.

Die generelle Betrachtung des Themas Sinngesellschaft, zeigt sich auch bei Betrachtung der aktuellen Jobportale. Immer stärker rücken Portale wie GoodJobs in den Vordergrund, die zentral darauf ausgelegt sind, Unternehmen mit einem sinnhaften Zweck zu filtern und diese an Talente zu vermitteln, die sinnhaft arbeiten wollen.

Mental Health und die Auswirkungen von sozialen Netzwerken

Bereits für die heute im Arbeitsleben stehenden Generationen nimmt das Thema Mental Health eine zunehmende Bedeutung ein. Dieser Fokus ist für die bestehenden Generationen aber gar nicht so einfach zu erkennen und zu bearbeiten. Jetzt besteht die Chance, der Generation Z einen Einstieg in dieses Thema zu erleichtern und es im Kontext Gesunde Arbeit von Beginn an einzubeziehen. Echte Prävention, sowohl im gesellschaftlichen als auch im wirtschaftlichen Sinn würde hier beginnen und sollte prozessualisiert werden. Denn nicht nur der Wunsch nach Unterstützung seitens des Arbeitgebers ist vorhanden, sondern auch die Art der Ängste der folgenden Generationen werden vielfältiger.

Durch die zunehmende Globalisierung und Technisierung sowie die sozialen Medien werden Informationen viel rasanter vervielfältigt und nahezu grenzenlos abrufbar. Da fällt es häufig schwer unter all den negativen Schlagzeilen für sich den Überblick zu halten und die Gedanken zu ordnen. So geben die Befragten an, stärker unter Verlust- und Versagensängsten zu leiden aber auch, dass sich soziale Ängste, wie die Angst vor Misserfolg und die Angst vor Ablehnung verstärken. Zunehmend werden auch globale Ängste zu Sicherheit und Freiheit stärker ausgeprägt sein. All diese Ergebnisse zeigen, dass sich auch im Unternehmenskontext mit dem Thema mentale Gesundheit auseinandergesetzt werden muss, um diesen Ängsten zu begegnen aber auch auch, um die zukünftigen Mitarbeiter:innen langfristig gesund und leistungsfähig zu erhalten.

Social Media als Arbeitgebermarkt

Für die Generation Y werden XING und LinkedIn immer häufiger auch für die Jobsuche genutzt. Die beiden Portale sind im Recruiting quasi nicht mehr wegzudenken. Insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und auch der Bedeutung und der Nutzung sozialer Medien, ist es überraschend, dass Jobs wenig bis gar nicht bei den Befragten über diese Portale gesucht werden. Hier liegt die Vermutung nahe, dass sich die Portale auf Erfahrungswerte und Berufserfahrung fokussieren und die Generation Z damit noch nicht aufwarten kann. Daher drängt sich im Rahmen dieser Befragung die Frage auf, ob es schwieriger für Berufseinsteiger ist über LinkedIn und XING an Jobs zu kommen, oder, ob es einfach nur wenig genutzt wird, weil die Eltern lenkend in diesem Bereich eingreifen und hier das Erfahrungswissen fehlt.

Bei einem durchschnittlichen Konsum von ca. 2 Stunden auf gängigen sozialen Medien wie Tik Tok oder Instagram, ist aber auch eine Option geboten, schon früh unternehmenskulturelle Werte, Arbeitgeberattraktivität und Purpose an die zukünftigen Auszubildenden als potentielle:r Arbeitgeber:in zu vermitteln.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Anforderungen an die Arbeitswelt immer komplexer und individueller werden. Es liegt aber die Vermutung nahe, dass diese Entwicklung vor allem darin begründet ist, dass es mehr Möglichkeiten und ein deutliches Mehr an Möglichkeiten zum „Erfahren“ der Möglichkeiten gibt.

Die Generation Z hat deutlich mehr Angebote Arbeitgeber zu vergleichen und dadurch Ansprüche zu stellen. Gleichzeitig bietet sich der Generation Z auch die Flexibilität, einen Ort schnell zu wechseln und für einen Job in eine andere Stadt zu ziehen oder von vorneherein in einer hybriden Arbeitswelt zu starten. Das teilweise paradoxe Wunschverhalten macht es für Unternehmen in der Talentsuche nicht leichter, aber eben auch nicht unmöglich.

Auf dem Weg zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gibt es viele Abzweigungen. Nicht jede Maßnahme bildet für jedes Unternehmen die richtige Wahl. Eine Umstrukturierung in der Unternehmenskultur, im Führungsverhalten oder auch in der Purpose des Unternehmens sollten gründlich geplant werden und Erfolge sind hier sicherlich erst langfristig zu erwarten. Andere Maßnahmen, wie beispielsweise Programme zur Stärkung der mentalen Gesundheit können kurzfristiger für die bestehenden und künftigen Mitarbeiter:innen sollten zeitnah ermöglicht werden. Spezifische Angebote für Auszubildende und Young Professionals, verknüpft mit dem Thema Gesunde Arbeit, werden in den nächsten zwei Jahren keine Frage sondern eine Voraussetzung sein, um den Arbeitsmarkt im gleichen Maße bespielen zu können.

Verschaffen Sie sich einen Überblick, planen Sie, was genau umgesetzt werden soll und wie kurzfristig welche Maßnahmen möglich sind. Vergessen Sie aber bei all dem nicht die Integration der bestehenden Mitarbeiter:innen! Systeme und Konzepte für Gesunde Arbeit können hier helfen und die notwendige Unterstützung leisten.

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